القوى العامله
لا بد من وجود استراتيجية للتمكن من الحصول على القوى العاملة ، حيث تحتاج المشاريع لـ القوى العاملة ليتم إنجاز المهام المطلوبة في الوقت المحدد وتحديد ما تحتاج إليه المنظمة من عماله في فترات زمنيه معينه، ويعرف تخطيط القوى العاملة بأنه عملية هدفها التطلع إلى المستقبل بطريقة منظمة وموضوعية، بحيث أنها تغطي جميع احتياجات المنظمة وتتكرر كل فترة زمنية معينة، فتهتم بعدد العمالة ونوعياتها وهما العاملين الرئيسيين للقوى العاملة كما أنها تراعي الظروف الخاصة بالمنظمة والسوق والمجتمع وتضع احتياجاتهم من أهم أولوياتها.
أهداف تخطيط القوى العاملة
- يعد تخطيط القوى العاملة من ضمن الأشياء المهمة بكل بلد، حيث انه يساهم بشكل كبير في نجاح خطط وسياسات المؤسسات والأفراد التعيين والترقية والتطوير كما أنه يوضح التدرج الوظيفي للأفراد داخل كل منظمة.
- توفير الوقت اللازم للبحث عن القوى العاملة الجيدة التي تلبي احتياجات المنظومة وتفي بالغرض المراد.
- تصنع منظمة قادرة على التكيف مع متطلبات السوق بشكل مستمر، وتجعل المنظمة قادرة بشكل كافي لتحديد متطلباته ومعرفة نقاط ضعفها وقوتها وكيفية التعامل مع كل هذه الأشياء.
- تحديد مستقبل العامل الوظيفي بالمنظمة وزيادة عدد العاملين من أصحاب الكفاءات وتوزيعهم بشكل جيد في الأماكن المناسبة.
- زيادة إنتاج القوى العاملة وإعدادهم بشكل جيد من التدريب والتأهيل حتى يلبوا احتياجات سوق العمل.
متطلبات التخطيط للقوى العاملة
- بيان خطط المنظمة ونشاطها.
- العمل على تحديد أهداف المنظمة.
- معرفة السياسات الخاصة بالمنظمة والتعرف على هيكلها التنظيمي.
- توضيح الوظائف الخاصة بالمنظمة ووصفها بكل دقة.
- التعرف على أفراد المنظمة ومعرفة توجهاتهم وتطلعاتهم للعمل.
- تحديد الميزانية الخاصة بالمنظمة.
- توفر المعلومات حول معدلات أداء أفراد المنظمة.
- معرفة التقنيات المستخدمة في المنظمة وقوتها وتغيراتها المستقبلية.
- الموقع الجغرافي للمنظمة ومساحتها وعمرها منذ نشأتها.
مصادر معلومات القوى العاملة
- تشكيلات الوظائف وهو معرفة جميع الوظائف في المؤسسة الوظائف جميعها الشاغرة والمشغولة، وأقسام المؤسسة وعدد الوظائف في كل قسم
- ملف الموظف فهو يحتوي على المعلومات الخاصة بالموظف وطبيعة عمله من معلومات شخصية وتوظيفه من تعيين وترقية ونقل بالإضافة إجازات الموظف.
- كما أن بها جميع قرارات الإجازات التي حصل عليها الموظف، ويحتوي ملف الموظف أيضا على مؤهلاته مع وجود تقرير الأداء الوظيفي له ، والاجزاءات أو العقوبات التي حصل عليها أثناء خدمته في المؤسسة.
- كما أنه يحتوي علي التكليفات والانتدابيات التي كلف بها الموظف.
- الهيكل التنظيمي وهو شرح مفصل لمهام وأهداف الوحدات الإدارية وتوضيح خط السلطة وارتباطات المنظمة التنظيمية
- الرجوع إلى إدارات الموارد البشرية أو إدارة التخطيط والتطوير داخل المنظمة ومعرفة كافة المعلومات المطلوبة منها
معلومات ضرورية عند تخطيط القوى العاملة
- توزيع الوظائف على جميع أقسام المؤسسة في سنواتها السابقة.
- عدد العاملين في كل قسم من أقسام المؤسسة.
- معرفة توزيع العاملين في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وفقًا للمستوى الوظيفي.
- توزيع العاملين حسب خبراتهم ومؤهلاتهم الدراسية وتخصصاتهم أو عدد الدورات التدريبية التي حصل عليها.
- وضع إحصائية تشمل معدلات الاستقالة وإنهاء الخدمات والتقاعد حسب كل قسم في المؤسسة.
- بيان الأوقات التي يكثر فيها طلب الإجازات وتأثيرها على سير العمل في المؤسسة.
- دراسة كل وظائف المؤسسة دراسة تفصيلية ومعرفة مسؤولية كل وظيفة وقدراتها في سير العمل والمتطلبات التي تحتاجها الوظيفة من مؤهلات ومهارات، ومعرفة طبيعة العمل الخاصة بكل وظيفة.
- دراسة الصفات المطلوبة في الأشخاص الذين تحتاج إليهم المؤسسة ومعرفة قدراتهم على تحمل ظروف العمل المختلفة.
- تحديد عدد القوى العاملة المطلوبة وفقًا لعوامل مختلفة حسب اذا كان لدى المؤسسة مشروعات جديد قادمه مما سوف يزيد من الحاجة إلى القوي العامل، أو ظهور وظائف جديدة في المؤسسة.
ما يترتب على تخطيط القوي العاملة
يترتب على تحليل القوى العاملة للمؤسسات عدة أشياء ترجع إلى نتيجة هذا التخطيط أو التحليل وهي:
- وجود وظائف جديدة وتدريب العمال لزيادة إنتاجية المؤسسة.
- تعديل بعض أهداف المؤسسة وإعادة النظر في متطلبات التوظيف.
- الاعتماد على التقنيات الحديثة لتطوير المؤسسة وسد العجز في العمالة.
- نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى.
- السماح للعاملين بالإجازات دون تشدد.
- تدريب الموظفين على مهام مختلفة للعمل بها.